FAQ Arbeitsrecht

Der Sonderkündigungsschutz ist ein Schutz des Arbeitnehmers, in einer bestimmten Situation (z.B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder sogar als Datenschutzbeauftragter) nicht gekündigt zu werden. 

Der Sonderkündigungsschutz wird in den entsprechenden Gesetzen geregelt. Z.B.:

• Schwangerschaft: § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) (während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach Entbindung; bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche)
• Elternzeit: § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) (ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit)
• Schwerbehinderung: §§ 168, 169 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) (Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes)
• Kündigungsschutzgesetz: § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (für Praxen mit mehr als 10 Angestellten)
• Datenschutzbeauftragter: § 6 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) (die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten ist während seiner Tätigkeit unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter bzw. der Abberufung als Datenschutzbeauftragter ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres (gezählt ab Ende oder Abberufung) unzulässig, es sei denn, dass die Zahnarztpraxis zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt wäre. (nachwirkender Kündigungsschutz)
• Betriebsrat: § 15 Abs. 1 KSchG
   

Kündigt ein Arbeitgeber, so gelten ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung gemäß § 622 Abs. 2 BGB die folgenden Vorgaben:
„Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Arbeitsvertraglich kann eine längere Frist vereinbart sein; ist eine kürzere Frist vereinbart, so gelten die Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB.

Innerhalb einer bis zu sechsmonatigen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Möchte ein Arbeitnehmer kündigen, so muss – sofern nicht ein Grund für eine sofortige Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag die Ausscheidensfrist verkürzt – die Kündigungsfrist eingehalten werden. Ohne vertragliche Vereinbarung gilt nach der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB, dass Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen können. Im Rahmen einer bis zu sechsmonatigen Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Regelmäßig ist im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart, die dann eingehalten werden muss. 

In Zahnarztpraxen, in denen das Kündigungsschutzgesetz greift, kann eine wirksame Kündigung von Mitarbeitern nur dann erfolgen, wenn verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Einer verhaltensbedingten Kündigung voran geht im Regelfall eine Abmahnung. Eine Abmahnung kann zwar grundsätzlich auch mündlich erfolgen, sollte aber zur Beweissicherung stets schriftlich erfolgen. Auch sollte der Zugang an den Arbeitnehmer entweder durch eine Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers oder durch ein Einschreiben mit Rückschein bestätigt werden.

Inhaltlich wichtig ist zunächst eine konkrete Schilderung des beanstandeten Fehlverhaltens mit einer Angabe von Datum, Zeit und Ort. Anschließend muss auf die verletzte Vertragspflicht hingewiesen werden. Es folgt eine Aufforderung, zukünftig das vertragswidrige Verhalten zu unterlassen sowie die Androhung, ansonsten das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen.
Hier finden Sie ein Muster (Ziffer 3.1.5.11.1).
 

Arbeitnehmer können während der Elternzeit unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfristen regulär kündigen. Will der/die Arbeitnehmer/in jedoch zum Ende der beantragten Elternzeit kündigen, so hat er/sie eine Kündigungsfrist von 3 Monate einzuhalten, § 19 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Dies gilt unabhängig von der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

Nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt worden ist, nicht mehr kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. 

Die Kündigung einer schwangeren Frau bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft/Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (§ 17 Mutterschutzgesetz).