Urteilstext
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Verfahrens hat die Klägerin zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf 3.900,00 € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten zuletzt über die Wirksamkeit einer fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung.
Die Beklagte betreibt in Exx ein Möbelhaus. Sie beschäftigte die Jahr geborene, Familienstand Klägerin seit dem Datum als Einrichtungsberaterin zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.300,00 € bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom Datum in der Fassung des Änderungsvertrages vom Datum.
Die Geschäftsführung der Beklagten traf im April 2011 die unternehmerische Entscheidung zur Einführung einer einheitlichen Dienstbekleidung für alle Mitarbeiter im Verkauf und Information. Mit Wirkung zum 01.09.2011 sollten die Mitarbeiter schwarze Hosen oder Röcke, weiße Hemden oder Blusen, dunkelfarbige Schuhe und einen roten Binder (Männer) oder ein rotes Tuch (Frauen) während der Arbeit tragen. Zusätzlich war es gestattet bei Bedarf ein schwarzes Jackett, Pullover mit V-Ausschnitt, Weste oder Strickjacke zu tragen. Die Beklagte stellt die roten Binder und Tücher. Die übrige Kleidung sollte von den Mitarbeitern selbst gegen eine einmalige Zuzahlung in Höhe von 200,00 € gegen EDV-Beleg erworben werden. Die Beklagte informierte ihre Mitarbeiter über die Einzelheiten im Zusammenhang mit der neuen Dienstkleidung mit dem Merkblatt – Arbeitsbekleidung – vom 06.05.2011. Der Klägerin sandte die Beklagte das Merkblatt am 22.07.2011 zu, da die Klägerin längerfristig arbeitsunfähig erkrankt war.
Am 28.09.2011 fand anlässlich der Rückkehr der Klägerin aus der Arbeitsunfähigkeit ein Personalgespräch statt. Der Inhalt des Personalgespräches ist streitig.
Am 04.10.2011 erschien die Klägerin zu ihrem ersten Arbeitstag ohne die Vorgaben für eine einheitliche Dienstkleidung einzuhalten. Die Beklagte erteilte der Klägerin daraufhin die schriftliche Abmahnung vom 04.10.2011 und stellte die Klägerin für den Erwerb einer den Vorgaben entsprechenden Dienstkleidung für diesen Tag von der Arbeit frei. Hinsichtlich der Einzelheiten der Abmahnung wird auf die Anlage BK 1, Blatt 50 der Akte, Bezug genommen.
Am 05.10.2011 erschien die Klägerin wiederum zur Arbeit ohne die Vorgaben der einheitlichen Dienstkleidung einzuhalten. Die Beklagte erteilte der Klägerin daraufhin eine weitere Abmahnung. In der Abmahnung heißt es unter anderem:
„… Wir weisen Sie letztmalig und ausdrücklich darauf hin, dass Sie ab dem 11.10.2011 in der vorgegebenen Kleiderordnung auf Arbeit zu erscheinen haben.
Kommen Sie dieser Anweisung wiederum nicht nach, müssen Sie mit disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen…“
Am 11.10.2011 erschien die Klägerin wiederum zur Arbeit ohne die Vorgaben der einheitlichen Dienstkleidung einzuhalten. Die Beklagte händigte daraufhin der Klägerin das auf den 10.10.2011 datierte Kündigungsschreiben zum 31.03.2012 aus.
Mit der am 25.10.2011 beim Arbeitsgericht Cottbus eingereichten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin vertritt die Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sowie die Abmahnung vom 04.10.2011 und 05.10.2011 seien unwirksam. Es lege kein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß vor. Von der Klägerin könne die Beklagte nicht verlangen, sich entsprechend des Merkblatts – Arbeitsbekleidung – mit den vorgegebenen Kleidungsstücken gegen eine einmalige Zuzahlung von 200,00 € zu versehen. Die Anschaffung einer angemessenen Erstausstattung der vorgegebenen Dienstkleidung erfordere mindestens einen Betrag in Höhe von 350,00 €. Darüber hinaus habe die Beklagte die Kosten für eine Zweit- und Drittgarnitur zu tragen und die Kosten für den natürlichen Verschleiß der Dienstkleidung. Es treffe nicht zu, dass die Klägerin sich grundsätzlich geweigert habe, Dienstkleidung zu tragen. Die Klägerin habe jedoch die Einzelheiten hierzu mit dem Geschäftsführer der Beklagten erörtern wollen. Dieses Gespräch sei ihr verwehrt worden.
Die Klägerin hat im Kammertermin den zunächst angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen.
Die Klägerin stellt zuletzt folgende Anträge:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.10.2011 nicht beendet wird.
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Einrichtungsberaterin weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe bereits im Personalgespräch am 28.09.2011 erklärt, sie sei in keiner Weise bereit, den Arbeitsanweisungen der Beklagten im Hinblick auf die neue Dienstkleidung Folge zu leisten. Dabei habe sie die Annahme der zur Kleiderordnung vorgesehenen Tücher für Damen ebenso wie die Auszahlung des Kleiderbetrages in Höhe von 200,00 € abgelehnt. Die Weigerung der Klägerin zum Tragen der vorgeschriebenen Dienstkleidung stelle eine beharrliche Arbeitsverweigerung dar. Der Beklagten sei nicht zumutbar, dauerhaft die Weigerung der Klägerin zum Tragen der vorgeschriebenen Dienstkleidung zu tolerieren. Aus sozialen Gründen habe die Beklagte auf eine außerordentliche Kündigung verzichtet und eine fristgemäße Kündigung ausgesprochen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom 10.10.2011 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2012 aufgelöst.
I. Die Kündigung vom 10.10.2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund verhaltensbedingter Gründe gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fristgemäß zum 30.09.2009 aufgelöst.
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Solche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer mit den ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08 –, juris; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 –, juris; BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 200/06 –, juris). Dabei gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Bestrafung für begangene Vertragspflichtverletzungen, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08 –, juris; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 –, juris; BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 200/06 –, juris). Die negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und den daraus resultierenden Vertragsstörungen geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08 –, juris; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 –, juris). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der Negativprognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08 –, juris; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 -, juris). Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Abwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – ordnungsgemäße Vertragserfüllung – erreicht werden kann (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08 -, juris). Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die drohenden weiteren Vertragspflichtverletzungen so erheblich sind, dass das Lösungsinteresse des Arbeitgebers des Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers überwiegt. Hierbei sind unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls die Interessen des Arbeitgebers gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen.
Diesen Grundsätzen folgend kam die Kammer zum Ergebnis, dass die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung vorlag. Die Klägerin hat durch die Missachtung der Vorgaben zur einheitlichen Dienstkleidung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Aufgrund der fortgesetzten Vertragspflichtverletzungen trotz zweier Abmahnungen ist auch zukünftig mit ähnlichen Vertragspflichtverletzungen der Klägerin zu rechnen. Auch unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls war der Beklagten eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den Ablauf der geltenden Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar.
Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, indem sie entgegen der Weisung des Arbeitgebers nicht die Vorgaben für die zu tragende Dienstkleidung einhielt. Den Arbeitnehmer trifft die arbeitsvertragliche Verpflichtung, den vom Weisungsrechts des Arbeitgebers gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) gedeckten Anordnungen Folge zu leisten. Widersetzt sich ein Arbeitnehmer beharrlich einer zulässigen Weisung des Arbeitgebers, stellt dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung an sich dar, die sogar einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung bilden kann (BAG vom 24.02.2011 – 2 AZR 636/09, juris; BAG vom 19.04.2007 – 2 AZR 78/06, juris)
Die Beklagte konnte im Rahmen ihres Weisungsrechts die Klägerin anweisen, entsprechend den Vorgaben im Merkblatt vom 06.05.2011 sich gegen eine einmalige Zuzahlung von 200,00 € selbst Kleidung zu beschaffen und während der Arbeit zu tragen.
Aufgrund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) kann der Arbeitgeber einem Arbeitsvertrag nur abstrakt umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung einseitig näher bestimmen, soweit diese nicht durch Gesetz oder Vertrag festgelegt ist. Der Regelung des § 106 Satz 1 GewO kommt insoweit klarstellende Bedeutung zu (BAG vom 13.10.2009 – 9 AZR 722/08 -, juris Rn. 18; BAG vom 24.02.2011 – 2 AZR 636/09 -, juris Rn. 17). Das Weisungsrecht darf dabei nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Das verlangt, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber seine Entscheidung trifft (BAG vom 15.09.2009 – 9 AZR 643/08 -, juris Rn. 26 und 29; BAG vom 24.02.2011 – 2 AZR 636/09 -, juris Rn. 17). Ob die Entscheidung billigem Ermessen entspricht, unterliegt nach § 106 Satz 1 GewO in Verbindung mit § 315 Abs. 3 BGB der gerichtlichen Kontrolle (BAG vom 19.01.2011 – 10 AZR 738/09 -, juris Rn. 18; BAG vom 24.02.2011 – 2 AZR 636/09 -, juris Rn. 17). Greifen weder kollektivrechtliche Vorschriften noch individualrechtliche Regelungen ein, so unterliegt die Frage der Dienstkleidung dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, wobei die Grenzen des § 106 GewO zu beachten sind (LAG Hamm vom 22.10.1991, juris; Küttner/Kreitner, Personalbuch 2011, 18 Auflage, Ziffer 43 Arbeitskleidung Rn. 6).
Die Weisung der Beklagten im Hinblick auf die Beschaffung und Tragen der Dienstkleidung ist von den Vorgaben des § 106 GewO gedeckt.
Bei den zu beschaffenen Kleidungsstücken handelt es sich um Dienstkleidung. Im Gegensatz zur normalen Arbeitskleidung gilt die Dienstkleidung der besonderen Kenntlichmachung des vom Arbeitgeber beschäftigten Personals während der Arbeit. Das wird durch strikte Bekleidungsvorgaben – wie im vorliegenden Fall durch das Merkblatt vom 06.05.2011 – erreicht. Im Gegensatz zur normalen Arbeitskleidung wird durch die einschränkenden Vorgaben des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer weitgehend die Möglichkeit genommen, seiner Kleidung zur Abgrenzung anderen gegenüber eine eigene persönliche Note zu geben (BAG vom 13.02.2003 – 6 AZR 536/01, NZA 2003, 1197).
Die Beschränkung der freien Entscheidung, bei der Arbeit die Kleidung der persönlichen Wahl zu tragen, ist grundsätzlich vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt und entspricht im vorliegenden Fall auch billigem Ermessen. Das betriebliche Interesse der Beklagten, an einem einheitlichen Erscheinungsbild der von ihr beschäftigten Angestellten überwiegt deren mögliches individuelles Interesse, während des Dienstes eine andere, persönlich gewünschte Kleidung zu tragen (BAG vom 13.02.2007 – 1 ABR 18/06, juris Rn. 26). Das Interesse des Arbeitgebers durch die eingeführte Kleiderordnung ein einheitliches Erscheinungsbild, die sofortige Erkennbarkeit eines Verkäufers für den Kunden und ein Imagegewinn für das gesamte Unternehmen zu erreichen, ist dabei im konkreten Fall höher zu bewerten, als das Recht des Arbeitnehmers bei der Arbeit Kleidung der persönlichen Wahl zu tragen.
Auch die Vorgabe des Arbeitgebers, die Kleidung selbst zu beschaffen, ist grundsätzlich vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt und entspricht im vorliegenden Fall billigem Ermessen. Zwar wird hierdurch der Arbeitnehmer mit einem gewissen zeitlichen Aufwand belastet und muss finanziell in Vorlage treten. Andererseits wird dem Arbeitnehmer dadurch die Möglichkeit eröffnet, seiner individuellen Vorstellungen innerhalb der gestellten Vorgaben insbesondere in Hinsicht auf Hersteller, Schnitt, Material, Verkaufsgeschäft selbst zu bestimmen. Die mit der Selbstbeschaffung verbundene Notwendigkeit, zumindest zunächst finanziell in Vorlage zu treten, stellt keine schwerwiegende Belastung des Arbeitnehmers dar (BAG vom 13.02.2007 – 1 ABR 18/06 -, juris Rn. 29). Die Klägerin wurde auch entsprechend frühzeitig über die neuen Bekleidungsregelungen informiert, so dass sie mehr als zwei Monate Zeit hatte, die entsprechende Kleidung selbst zu beschaffen. Darüber hinaus hat die Beklagte die Klägerin am 04.10.2011 von ihrer weiteren Verpflichtung zur Arbeit an diesem Tag freigestellt, um die entsprechende Kleidung beschaffen zu können.
Dem Weisungsrecht des Arbeitgebers steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeber seine finanzielle Beteiligung bei der Anschaffung der Dienstkleidung auf 200,00 € beschränkt hat. Zwar darf der Arbeitgeber nach Auffassung der Kammer nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer einen Teil seines Lohns für die Erstausstattung einer einheitlichen Dienstkleidung zu verwenden hat. Die Einführung der einheitlichen Dienstkleidung steht nämlich ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und er kann die Kosten hierfür nicht im Wege des Weisungsrechts ganz oder teilweise auf den Arbeitnehmer abwälzen. Der Klägerin wäre es nach Überzeugung der Kammer jedoch ohne Weiteres möglich gewesen, für 200,00 € ausreichend Dienstkleidung anzuschaffen. Die entgegenstehende Behauptung der Klägerin – unter Zugrundelegung einer kalkulatorischen defensiven Schätzung beim Vergleich von mehreren Anbietern als Rechercheergebnis sei von Gesamtkosten in Höhe von mindestens 350,00 € für eine angemessene Erstausstattung der vorgegebenen Dienstkleidung auszugehen – konnte die Kammer nicht nachvollziehen. Die Beklagte hat nämlich konkret für die Mitarbeiter Axx, Bxx und insbesondere Cxx im Einzelnen dargetan und belegt, dass Dienstkleidung in ausreichendem Maße ohne Weiteres für einen Betrag von unter 200,00 € angeschafft werden kann. Durch die eingereichten Kopien der Kassenbelege waren diese Darlegungen auch ohne Weiteres nachvollziehbar. Der Klägerin hätte es bei diesem konkreten Vortrag der Beklagten oblegen, im Einzelnen darzulegen, welcher Anschaffungspreis bestritten werde. Dabei ist der allgemeine Einwand der Klägerin, es handele sich bei den von Kollegen angeschafften Kleidungsstücken nicht um angemessene Dienstkleidung, unbeachtlich. Die Auffassung der Klägerin – aufgrund des beabsichtigten Imagegewinn der Beklagten, müsse die Dienstkleidung aus dem mittleren Preissegment sein, teilt die Kammer nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nämlich nicht gehalten, bei der Anschaffung von Dienstkleidung mittlere oder hohe Qualitätsstandards zu finanzieren. Vielmehr kann der Arbeitgeber selbst entscheiden, welche Qualitätsstandards er für seine Unternehmen ansetzt.
Der Rechtsmäßigkeit der Anweisung zum Tragen einer einheitlichen Dienstkleidung steht auch nicht entgegen, dass die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten 200,00 € nicht zum Ersatz der durch den natürlichen Verschleiß entstehenden Aufwendungen der Dienstkleidung ausreicht. Wird in einer Kleiderordnung das Tragen einer einheitlichen Dienstkleidung vorgeschrieben und stellt der Arbeitgeber die Erstausstattung zur Verfügung, so besteht kein Anspruch auf Ersatz der durch natürlichen Verschleiß entstehenden Aufwendungen. Ebenso wie mit dem natürlichen Verschleiß der eigenen Zivilkleidung während der Arbeit, muss der Arbeitnehmer mit der Abnutzung ihm finanzierter Dienstkleidung rechnen. Eine Fürsorgepflicht zur Erstattung von Aufwendungen für die im normalen Dienstbetrieb verschlissene Arbeitskleidung, besteht nicht. Das Gleiche gilt auch für die Ersatzbeschaffung von einheitlicher Dienstkleidung, die zur besonderen Kenntlichmachung im betrieblichen Interesse an Stelle der individuellen Zivilkleidung getragen werden muss, soweit die Anschaffung der Dienstkleidung für den Arbeitnehmer keine Mehrkosten verursacht (BAG vom 19.05.1998 – 9 AZR 307/96 -, juris Rn. 30).
Nach Überzeugung der Kammer ist auch zukünftig mit ähnlichen Vertragspflichtverletzungen der Klägerin zu rechnen. Die Klägerin hat nämlich beharrlich die Anweisung zur einheitlichen Dienstkleidung trotz zweier wirksamer Abmahnungen verletzt. Dabei hat die Beklagte zuletzt mit der Abmahnung vom 05.10.2011 nachdrücklich und unmissverständlich die Klägerin auf ihre arbeitsvertraglichen Pflichten hingewiesen und für den Fall der Zuwiderhandlung disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses angekündigt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Klägerin zukünftig nach Ausspruch einer weiteren Abmahnung oder aufgrund einer anderen Maßnahme ihr Verhalten ändern werde. Insbesondere gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin ihr Verhalten geändert hätte, wenn der Geschäftsführer persönlich – wie von der Klägerin gewünscht – ein Personalgespräch über die einheitliche Dienstkleidung geführt hätte. Auch die vorhergehenden Personalgespräche mit dem Hausleiter Herrn Dxx und die ausgesprochenen Abmahnungen konnten die Klägerin nicht bewegen, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zur Tragung der einheitlichen Dienstkleidung zu erfüllen.
Unter Abwägung der besonderen Umstände des Einzelfalls war eine Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Beklagte auf Dauer nicht zumutbar. Auf Seiten der Klägerin waren insbesondere ihre zwölfjährige Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten zu berücksichtigen. Der Beklagten ist es jedoch nicht auf Dauer zumutbar, eine Arbeitnehmerin weiterzubeschäftigen, die als einzige Mitarbeiterin im Unternehmen zur Arbeit nicht in der einheitlichen Dienstkleidung erscheint. Durch die Weigerung wird nachhaltig das Interesse des Arbeitgebers an der Einführung eines einheitlichen Erscheinungsbildes, der sofortigen Erkennbarkeit der Verkäufer für den Kunden und der damit beabsichtigte Imagegewinn der Beklagten letztendlich grundlos verhindert.
Eine fristgemäße Kündigung war gemäß § 622 Abs. 2 Ziffer 5 BGB zum 31.03.2012 möglich. Die Kündigungsfrist betrug bei zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigung ging der Klägerin am 11.10.2011 zu .
Über den vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin musste keine Entscheidung ergehen, da sie diesen nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellt hatte. Aus den oben genannten Gründen war die Kündigungsschutzklage jedoch zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Entscheidung über die Höhe des Streitwertes folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 4 Satz 4 Gerichtskostengesetz (GKG). Der Kündigungsschutzantrag war mit drei Bruttomonatseinkommen zu berücksichtigen. Der Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu berücksichtigen, da über diesen keine Entscheidung erging.